მცირე რამ საკადრო პოლიტიკის შესახებ

hr-1ორგანიზაციებში კადრების ბუნებრივი დენა, დაახლოებით, წელიწადში 20%-ია. ეს ნიშნავს, რომ ფირმის დირექტორს, სადაც 10 ადამიანი მუშაობს, სულ მცირე, წელიწადში ორჯერ უწევს ახალი თანამშრომლის ძებნა. და თუ კომპანიაში 100 თანამშრომელია, ვაკანტური პოზიციის დაკავების მსურველებთან გასაუბრება საშუალოდ 3 კვირაში ერთხელ გაიმართება. დაფიქრება აშკარად ღირს.

ორგანიზაციას კადრების გამოცდილი და საიმედო მენეჯერიც რომ ყავდეს, დირექტორი ყოველ ახალ თანამშრომელს თავად აუცილებლად უნდა ესაუბროს. თუ მის დაქვემდებარებაში მყოფთა რაოდენობა 50 ადამიანზე მეტი არ არის, პრეტენდენტებთან ინტერვიუს ჩატარება ფირმის ხელმძღვანელის პირდაპირი მოვალეობა უნდა იყოს.

????????????????????????????????????????????ვაკანტურ თანამდებობაზე პრეტენდენტის შერჩევისას შემთხვევითობას არ უნდა მიენდოთ – არაკვალიფიცირებული თანამშრომლის დაქირავება კომპანიას შეიძლება ძალიან ძვირი დაუჯდეს.

პრეტენდენტების პირველადი შერჩევა, როგორც წესი, რეზიუმეს საფუძველზე ხდება. პირველ რიგში გაიფილტრებიან პრეტენდენტები, რომლებიც ვაკანსიის მოთხოვნებს ვერ აკმაყოფილებენ ან გადაჭარბებული მოთხოვნები აქვთ ხელფასის თვალსაზრისით. სორტირების შემდეგი საფეხური მათი სამუშაო სტაჟი უნდა იყოს.

თუ ვაკანსიის გამოცხადების საპასუხოდ არასაკმარისი რაოდენობის რეზიუმეები შემოვიდა, უნდა გააანალიზოთ განცხადების ფორმა: ყველაზე ხშირი შეცდომა პრეტენდენტისადმი გადაჭარბებული მოთხოვნა ან შეთავაზებული საკომპენსაციო პაკეტის დაბალი დონეა. შეთავაზებული ვაკანსიის კონკურენტუნარიანობა ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა გააზრებულ იქნას, რადგან შრომის ბაზარი, ისევე როგორც ყველა სხვა, საბაზრო ეკონომიკის პრინციპებით რეგულირდება.

hr-4თანამშრომლის შერჩევის შემდეგი ეტაპი შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიური ტესტირება. თუ კომპანიას პროფესიონალი ფსიქოლოგის დაქირავების საშუალება არ გააჩნია, ვაკანტური თანამდებობა კი მაინცდამაინც საკვანძო არ არის, ფსიქოლოგიური ტესტების ჩატარება შესანიშნავი გამოსავალი იქნება. თუმცა ამ მეთოდის შესაძლებლობების ზედმეტად შეფასება არ ღირს, რადგან, როგორც წესი, ფსიქოლოგიური ტესტირება მხოლოდ აშკარად გამოხატული ფსიქოპათოლოგიის გამოვლენას და პიროვნების თავისებურებების შესახებ ზოგადი წარმოდგენის შექმნას უზრუნველყოფს.

hr-7სტანდარტული პროცედურის თანახმად შემდგომი ნაბიჯია გასაუბრება ფსიქოლოგთან (სპეციალისტის მოწვევა აუცილებელია, თუ პრეტენდენტის შერჩევა საპასუხისმგებლო თანამდებობაზე ხდება) და პროფესიული გასაუბრება, რაც საშუალებას მოგცემთ პრეტენდენტის პროფესიული მომზადების დონის შესახებ მიიღოთ ინფორმაცია.

გასაუბრების პროცესში ინტერვიუერი ფსიქოლოგის როლის შესრულებას ვერსად გაექცევა, რადგან მან კანდიდატის ფსიქოლოგიური ვარგისიანობის შესახებ დასკვნა დროის  მოკლე მონაკვეთში უნდა გააკეთოს.

გასაუბრება პრეტენდენტის დანახვის მომენტიდან იწყება. პირველი შთაბეჭდილება მასთან არავერბალური კონტაქტის დამყარებას ეფუძნება და შეიძლება ჩამოყალიბდეს ძალიან მარტივ დონეზე (მომეწონა-არ მომეწონა), ასევე ფიზიონომიური ანალიზისა და სხვა ნიშნების შეფასების შედეგად.

???????????????????????ერთი მხრივ, პირველი შთაბეჭდილების იგნორირება არ ღირს, მეორე მხრივ კი, მან კანდიდატის პროფესიონალური პორტრეტის ფორმირებაში გადამწყვეტი როლი არ უნდა შეასრულოს. ამ სიტუაციაში შეგიძლიათ უბრალოდ ჩაინიშნოთ პირველი შთაბეჭდილების შესახებ, როგორც შემდგომი ანალიზის დროს გამოსადეგი შტრიხი.

პიროვნების ანალიზი კაბინეტში მისი შემოსვლისთანავე შეგიძლიათ დაიწყოთ – თუ იგი მტკიცედ, ორგანიზებულად შემოდის, სავარაუდოდ პოტენციური ლიდერია და ადამიანების ხელმძღვანელობას შესანიშნავად მოახერხებს. პოტენციური შემსრულებელი კი პირიქით, შემოიხედავს და შემდგომ ინსტრუქციას (შემოსვლის ნებართვას) დაელოდება.

hr-8ადამიანის ხასიათისა და ფსიქოლოგიური შტრიხების შესახებ უფრო სრული წარმოდგენა საუბრის დროს შეგექმნებათ. შესთავაზეთ კანდიდატს წინა სამსახურში მიღწევების, საკუთარი თავისა და ახალ სამუშაო ადგილზე მისი გეგმების შესახებ გიამბოთ. როგორც წესი, გასაუბრების წინ მსგავსი სცენარებისთვის ემზადებიან და თქვენც, სავარაუდოდ, რეალური მდგომარეობის „გაშალაშინებული“ ვერსიის შესახებ მომზადებულ „საშინაო დავალებას“ მოისმენთ. თუმცა ზოგადი დასკვნების გაკეთება პრეტენდენტის მოტივაციის დონის, პრიორიტეტების, ცხოვრებისეული გეგმების შესახებ მაინც შეიძლება, თუ მოსმენილს კრიტიკულად გააანალიზებთ.

სამსახურის მაძიებლები ინტერვიუებისთვის ემზადებიან, წინასწარ ფიქრობენ პროგნოზირებადი კითხვების პასუხებზე. რეზიუმეს დაწერისა და გასაუბრებისთვის მომზადების საკმაოდ ბევრი ინსტრუქცია არსებობს, რაც პრეტენდეტს ეხმარება საუკეთესო მხრიდან წარდგეს დამქირავებლის წინაშე. ამ პირობებში როგორ უნდა მიიღოთ პიროვნების შესახებ სწორი ინფორმაცია?

hr-3ამისთვის საკადრო პრაქტიკაში სხვადასხვა მეთოდებს იყენებენ: ესაა მოწოდებული ინფორმაციის სისწორის შემოწმება, „პროვოკაციული“ მეთოდები, სპეციალური კითხვები ადამიანის გულწრფელობის დონის შესამოწმებლად და სხვა მრავალი.

ინტერვიუს დროს დასმული ერთ-ერთი სტანდარტული კითხვაა: „რატომ დატოვეთ წინა სამუშაო ადგილი?“. როგორც წესი მომზადებული კანდიდატი ასევე წინასწარ მომზადებულ პასუხს გაგცემთ, მაგალითად, გეტყვით, რომ ხელფასი არ აკმაყოფილებდა. აქ შეგიძლიათ პროვოკაციის მეთოდი გამოიყენოთ და კითხოთ: „თუ ანაზღაურება არ გაკმაყოფილებდათ, გიცდიათ, რომ მეტი გემუშავათ?“. შემთხვევათა უმრავლესობაში თქვენ მოისმენთ ამბავს, თუ რა უშლიდა მას ხელს საკუთარი თავის რეალიზებაში, რადგან ადამიანების უმრავლესობას პასუხისმგებლობის სხვაზე გადაკისრება სჩვევია. სხვაობა სწორედ ამაშია, თუ პასუხისმგებლობის სხვაზე გადატანის რომელ ვარიანტს აირჩევს კონკრეტული პიროვნება.

შესაძლო ვარიანტებია:

  • ყოველთვის ვიღაც მესამეა დამნაშავე
  • ყოველთვის დამნაშავეა კონკრეტული ხელმძღვანელი
  • ყოველთვის თვითონაა დამნაშავე.

hr-9პირველ შემთხვევაში პრეტენდენტი მიდრეკილია თავისი ქმედების პასუხისმგებლობა სხვას გადააკისროს. ყველაზე ხშირად ეს არის ქრონიკული უიღბლო, რომელსაც გადაჭარბებული მოთხოვნები აქვს გარშემომყოფებისადმი და პირიქით, ძალიან ცოტა მოთხოვნას უყენებს საკუთარ თავს. მეორე პასუხის შემთხვევაში შეგიძლიათ დაასკვნათ, რომ მისი აზრით, წინა სამსახურში სათანადოდ არ დააფასეს და ესეც არ არის საუკეთესო ვარიანტი. მესამე შემთხვევა კი პირიქით, გიჩვენებთ, რომ ადამიანი პასუხისმგებლობის ჰიპერტროფირებული გრძნობით გამოირჩევა, რამაც „პროფესიონალური გადაწვის სინდრომამდე“ შეიძლება მიიყვანოს – ასეთი თანამშრომელი, როგორც წესი, კარგად ასრულებს დაკისრებულ ვალდებულებებს, თუმცა სტრესულ ან ცაიტნოტის სიტუაციაში შეიძლება მოულოდნელად გაგიცრუოთ იმედები.

ადამიანის პასუხისმგებლობის ორიენტირებში გარკვევა შეგიძლით სცადოთ შემდეგი კითხვის დასმით: „გაქვთ თუ არა იმდენი შემოსავალი, რამდენსაც იმსახურებთ?“. ეს „ღია“ ტიპის კითხვის მაგალითია, რომელზეც უამრავი სხვადასხვაგვარი პასუხი შეგიძლიათ მიიღოთ, თუმცა იმას მაინც გაარკვევთ, ადამიანი საკუთარ თავში შეცდომის ძებნისადმია მიდრეკილი, თუ ყველაფრის სხვაზე გადაბრალება სჩვევია.

ამ პოსტში საკადრო ფსიქოლოგიის მხოლოდ რამდენიმე საკითხს შევეხეთ, თემატიკის გაგრძელებას ელოდეთ მომდევნო პოსტებში.

??????????????????????????????

Advertisements

დისკუსია დახურულია.

  • 2015 წლის ჰოროსკოპი ზოდიაქოს ნიშნებისთვის

  • აღმოსავლური ჰოროსკოპი 2015

  • კარიერისა და ფინანსების ჰოროსკოპი 2015

  • სიყვარულის ჰოროსკოპი – 2015

  • მასტერკლასი: დეკორატიული ქილები

  • ადრენალინისთვის: ცაში გამოკიდებული აუზები

  • ყველაფერი დისნეილენდის შესახებ

  • სუპერჯიპი ENER-G-FORCE 2025

  • ევროპის რომანტიკული ოტელების ათეული

  • სენდვიჩ არტი FUNKY LUNCH-ისგან

  • საბავშვო ჭურჭელი: ტრანსპორტი თეფშებზე

  • იტალიური სალათი "კაპრეზე"

  • დები გოარდის რეალისტური ტორტები

  • განძის მაძიებლობის თვითმასწავლებელი

  • 3 მილიონად ღირებული სახლი ბორბლებზე

  • გლამურული ლოფტი ნიუ იორკში

  • მასტერკლასი: ექსკლუზიური საპონი

  • მალდივის კუნძულები: სასტუმრო ნავზე

  • ვანესა დუალიბის ფუდარტი

  • იდეები რომანტიკული საღამოსათვის

  • ქაფქეიქის იოლი რეცეპტი და გაფორმება

  • გამაოგნებელი სიმინდის ლაბირინთები

  • მარშმელოუს ისტორია და რეცეპტი

  • მარილის სასტუმრო ბოლივიაში

  • წყალქვეშა ფუტურისტული სასტუმრო

  • გამჭვირვალე IPAD-ის კონცეფცია

  • ჰემლოფტი – საიდუმლო სახლი ხეზე

  • მდიდრული ვილა ლაგუნა ბიჩზე

  • ოცნების სახლი სიეტლის ტყეში

  • დუბაის საოცარი ბაღები

  • “ყოჩაღი სახლი” ბევერლი ჰილსზე

  • RALSTON AVENUE – რეზიდენცია კალიფორნიაში

  • ბრაზილია: არაჩვეულებრივი სახლი პლაჟზე